Licenciement nul : la Cour de cassation précise les éléments à intégrer dans le calcul de l’indemnité
- Rédaction G2S
- il y a 6 jours
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En cas de licenciement déclaré nul, le Code du travail prévoit l’octroi au salarié d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Mais que faut-il exactement inclure dans cette assiette de calcul ? Une décision récente de la Cour de cassation, en date du 2 avril 2025, vient apporter un éclairage important sur ce point.
Une indemnité plancher fixée par la loi
L’article L. 1235-3-1 du Code du travail, introduit par la loi du 8 août 2016, encadre le montant minimum de l’indemnité due en cas de licenciement nul. Lorsqu’un salarié ne demande pas sa réintégration — ou lorsque celle-ci est impossible — l’employeur est tenu de lui verser une indemnité au moins équivalente aux rémunérations perçues durant les six derniers mois.
À noter que ce texte s’appliquait initialement aux licenciements nuls pour discrimination, harcèlement sexuel ou atteinte à la protection liée à la maternité. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, ce cadre a été élargi à toutes les situations de nullité du licenciement, dont notamment le harcèlement moral, comme c’était le cas dans l’affaire examinée par la Cour de cassation le 2 avril 2025.
Le périmètre des « six derniers mois »
La haute juridiction confirme que la période de référence à prendre en compte est celle des six mois précédant la rupture effective du contrat de travail. C’est donc sur les salaires perçus durant cette période précise que doit se baser l’évaluation de l’indemnité.
Il s’agit d’une indemnité minimale : les juges peuvent librement accorder une somme plus élevée, en fonction du préjudice subi par le salarié. Cette règle s’applique également aux salariés ayant moins de six mois d’ancienneté : dans ce cas, le juge doit estimer les revenus que le salarié aurait perçus sur une période de six mois, à partir des éléments disponibles.
Intégration des primes et des heures supplémentaires
La nouveauté de l’arrêt du 2 avril 2025 réside dans la précision concernant les éléments de rémunération à intégrer. La Cour de cassation affirme que l’assiette de calcul doit inclure les primes perçues durant les six mois de référence, ainsi que les majorations liées aux heures supplémentaires effectuées pendant cette même période.
Cette position s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence antérieure rendue en matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui repose sur des dispositions légales similaires. Il s’agit donc d’une transposition cohérente de principes déjà établis.
En revanche, seules les heures supplémentaires réellement travaillées au cours des six derniers mois doivent être prises en compte. Si le salarié perçoit, durant cette période, une rémunération liée à des heures effectuées antérieurement, celle-ci est exclue du calcul. À ce titre, la Cour a censuré une décision de cour d’appel qui avait omis d’intégrer dans le calcul de l’indemnité plus de 92 000 euros d’heures supplémentaires pourtant dues pour la période concernée.
Quelle prise en compte pour les primes annuelles ?
Un point demeure encore flou : faut-il inclure les primes versées en dehors des six mois de référence mais correspondant, par leur nature, à cette période (comme une prime de 13e mois) ? Ou se limiter strictement aux primes effectivement perçues pendant les six derniers mois, quitte à les proratiser ? En l’état, la Cour ne tranche pas explicitement cette question, laissant place à des interprétations divergentes selon les juridictions.
En résumé
Avec cette décision, la Cour de cassation réaffirme que l’indemnité minimale pour licenciement nul doit refléter fidèlement la réalité des rémunérations perçues par le salarié, y compris les éléments variables comme les primes et les heures supplémentaires. Ce rappel vient renforcer les droits des salariés, en garantissant une base de calcul plus juste et représentative de leur situation réelle.
